用戶企業(yè)本身應(yīng)該做到

1.從上而下的整體戰(zhàn)略模式：很多企業(yè)e-HR的評估都是由熟悉部門運作的HR部門負(fù)責(zé)和懂業(yè)務(wù)的IT部門負(fù)責(zé)，不僅考慮HR作業(yè)流程需求，還考慮到企業(yè)中高層所要的信息整合與公司決策管理。

2.企業(yè)高層參與：e-HR的實施過程中，應(yīng)該是企業(yè)一把手工程，企業(yè)高層必須要高度的參與，每周每月都要規(guī)劃進(jìn)度與廠商配合，更應(yīng)親自坐鎮(zhèn)來增強全體參與人員的信心。如果企業(yè)往往因未充分了解實施e-HR的困難度而派用經(jīng)驗不足的主管負(fù)責(zé)，甚至IT部門負(fù)責(zé)，除了無法在最短時間內(nèi)有效解決公司制度與e-HR的差異外．更無法有效解決跨部門整合所產(chǎn)生的沖突與改革。

3.lT技術(shù)認(rèn)識充足：企業(yè)中HR部門主管本身對lT技術(shù)知識了解普遍充足，對公司內(nèi)部流程運作模式進(jìn)行充分了解，業(yè)務(wù)思路清晰，溝通順暢。如果企業(yè)中HR部門主管對lT技術(shù)知識不了解造成彼此的認(rèn)知差距日益增大，風(fēng)馬牛不相及的情況普遍存在，甚至過于理想化，以為IT技術(shù)可以解決一切管理流程，坐享其成。

4.配合人力：e-HR的實施與上線過程中，企業(yè)都希望除了能掌握最新的HR管理數(shù)據(jù)外，還能通過e-HR讓企業(yè)降低人事成本，但這個目標(biāo)卻非常難達(dá)成，因為一般的企業(yè)HR從業(yè)員工不多，就算愿意積極配合e-HR的實施．也會因平時工作就很繁重，加上長期配合e-HR實施疲憊不堪．最終造成他們也對e-HR產(chǎn)生信心危機，如果再遇到制度不建全與高層政策宣導(dǎo)不夠的情況下，更會讓其他員工因心理因素而排擠e-HR的上線，這都是企業(yè)必須面臨的難題。

5.不能過度依賴IT部門：多數(shù)的企業(yè)e-HR實施是有IT部門負(fù)責(zé)，沒錯，IT部門或許要負(fù)擔(dān)較大的技術(shù)責(zé)任，但他們具備的僅僅是專業(yè)IT知識。從軟件廠商與e-HR 產(chǎn)品評估到各部門意見整合，都不應(yīng)該由IT部門主導(dǎo)，真正在實施過程與HR部門以及其他部門之間的配合才是e-HR上線成功的重大因素。如遇到?jīng)]有評估到的風(fēng)險與需求上的差異時，直接用戶往往會推責(zé)給IT部門或廠商．就會間接造成企業(yè)高層對e-HR誤導(dǎo)。